REGLAMENTO DE TRABAJO.
El reglamento de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador.
El reglamento de trabajo se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes.
Resulta pertinente recalcar la importancia del reglamento de trabajo, puesto que este será el que sirva de guía y de herramienta para mantener el orden dentro de la empresa.
Su importancia también se vislumbra al momento
de tratar algún problema surgido con un trabajador, puesto
que cualquier sanción
debe estar contemplada en el reglamento, y
si este no existe, la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un
empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido
proceso, aspectos
que deben estar en el reglamento de trabajo.
Empleadores
obligados a tener reglamento de trabajo.
Veamos ahora quiénes están en la obligación de elaborar el reglamento de trabajo a la luz del artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo:
En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono ocupe más de diez trabajadores.
Se
entiende como una sola empresa, toda unidad de explotación económica o las
varias unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o
jurídica, que correspondan a actividades similares, conexas o complementarias y
que tengan trabajadores a su servicio.
Carácter
permanente.
Se entiende que una empresa tiene carácter permanente cuando su finalidad es la
de desarrollar actividades estables o de larga duración, cuando menos por un
tiempo no inferior a un año.
Es
importante enfatizar en que el incumplimiento de esta obligación expone al
empleador a serias consecuencias, que van desde multas económicas hasta
inconvenientes para mantener la disciplina dentro de la empresa, siendo esta
última la que más conflictos genera en el interior de la empresa.
Consecuencias de no
tener un reglamento de trabajo.
Los empleadores que estando obligados a tener un reglamento de trabajo y no lo tengan, se exponen a unas consecuencias que pueden resultar onerosas y que es importante conocer. En primer lugar incumplir con la obligación de tener un reglamento de trabajo ya no expone a que la empresa sea sancionada por la dirección general del trabajo, según lo establecía el numeral 4 del artículo 123 del Código sustantivo del trabajo, por cuanto este fue derogado por la ley 1429 de 2010.
Así se desprende de lo establecido por el artículo 114 del Código Sustantivo del Trabajo
Sanciones no previstas: El patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual.
Aprobación del reglamento de trabajo.
La ley 1429 de 2010 eliminó la obligación que tenía el empleador de presentar el reglamento de trabajo ante el Ministerio de la Protección Social para su aprobación, en la medida en que derogó el artículo 116 del Código Sustantivo del Trabajo, norma que contenía tal obligación.
Sanciones disciplinarias al trabajador.
Al empleador le está permitido imponer sanciones disciplinarias al trabajador, según las facultades que le confiere el código laboral y las limitaciones que este le impone.
Multas que se pueden imponer al
trabajador.
El empleador puede imponer una serie de sanciones disciplinarias al trabajador según el tipo de falta en que incurra, y las sanciones puede ser de tres tipos: amonestaciones, multas y suspensión.
•Sólo se pueden imponer multa por retrasos o
faltar al trabajo.
•El monto de la multa que se imponga no puede
exceder la quinta parte de un día de salario.
•Las multas se pueden descontar del salario del
trabajador.
•El empleador puede descontar del sueldo el tiempo
no trabajado que origina la multa.
El dinero de las multas debe destinarse
exclusivamente para regalos y premios a los trabajadores del establecimiento.
El monto de las multas está limitado pero no la
cantidad de ellas, de modo que se impondrán tantas multas como faltas cometa el trabajador.
Suspensión del trabajador por sanciones disciplinarias.
La suspensión del contrato de trabajado es una de las sanciones
disciplinarias que se pueden imponer al trabajador, de acuerdo
al artículo 112 del código sustantivo del trabajo.
Téngase en cuenta que la suspensión del contrato del trabajo implica para
el empleador el cese de la obligación de pagar el salario, y para el trabajador de
prestar sus servicios.
La suspensión que impone el empleador al trabajador.
En los plazos de días que se señalen en las leyes y actos oficiales, se entienden suprimidos los feriados y de vacantes, a menos de expresarse lo contrario
Cómo se contabilizan los días de suspensión del trabajador.
Días de descanso obligatorio en la suspensión del trabajador.
Los días de descanso obligatorio que queden incluidos dentro de la suspensión del contrato de trabajo, pueden o no verse afectados como pasa a explicarse.
Supongamos que el trabajador es suspendido por 4 días hábiles que inician el viernes Si incluimos el sábado, la suspensión termina el martes, de modo que la suspensión efectiva termina siendo de 5 días calendario, pero no por ello el trabajador pierde la remuneración del domingo, que es de descanso obligatorio.
Sancionar al trabajador por fuera de la jornada laboral.
Existe una
costumbre generalizada en los empleadores de imponer obligaciones a los
trabajadores por fuera de la jornada laboral, y si estos las incumplen son sancionados, lo que es incorrecto.
Esto para
señalar que el empleador no puede exigir tareas al trabajador que está por
fuera de la jornada laboral, y si no puede imponerle obligaciones menos puede sancionarle por no
cumplirlas.
Si el
empleador convoca al trabajador para que labore trabajo extra, o un domingo o festivo, el trabajador está en la obligación de trabajar, y ese trabajo será remunerado, y si el trabajador falta a esa obligación puede ser sancionado.
Procedimiento para sancionar al trabajador.
Procedimiento para sancionar al trabajador. Sancionar al
trabajador se debe garantizar el debido proceso y el derecho a la defensa del
trabajador, y ello implica
brindarle la posibilidad de presentar descargos.
La indicación de un término durante el cual el
acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas allegadas en su contra
y aportar las que considere necesarias para sustentar sus descargos. Adicional a lo anterior, debe existir
simultaneidad entre la fecha de comisión
de la falta y la fecha en que se impone la sanción, lo que no quiere decir
que sea el mismo día, sino en un término
razonable que permita al empleador identificar la falta y recolectar las
pruebas necesarias para sustentar y motivar el llamamiento a descargos. La norma también exige que en la presentación de descargos el trabajador esté acompañado
de dos compañeros de trabajo. Se debe levantar un
acta de la diligencia de descargos firmada por las partes que participaron en
ella.
La empresa debe comunicar al trabajador la
decisión que tome respecto al llamamiento a descargos, que puede ser la
imposición de la sanción que corresponda a la falta
según los criterios establecidos en el reglamento de trabajo, o el desistimiento o
archivo del proceso disciplinario.
Comentarios
Publicar un comentario